Cấm của sự Phân biệt Tuổi tác trong công Việc và làm Việc Tiến Hành động ("AEPA") là chính luật đó đặc biệt là giao dịch với tuổi phân biệt đối xử vấn đề liên quan trong Triều tiênMặc dù luật khác như khuôn Khổ Hành động trên Việc làm Mật và các Quốc gia về Quyền con Người Ủy ban Hành động ("NHRCA") cũng có quy định cấm phân biệt tuổi tác trong việc làm, những luật khác bằng cách tự cung cấp chỉ là một thủ tục điều tra kết quả là không ràng buộc đề nghị hay chỉ là một tuyên bố, không có nghĩa là thu được thực thi, ràng buộc pháp cho tuổi phân biệt đối xử. Để khắc phục việc này vắng mặt, các AEPA được ban hành trong năm, sửa đổi cựu Từ Việc làm Tiến Hành động. Một động lực lớn cho các ban hành của AEPA là một thực tế là nhiều người hàn quốc, công ty đã được thiết lập giới hạn tuổi tác, hay xem xét tuổi như là một yếu tố với tôn trọng để tuyển dụng và dư thừa, mà đã trở thành một vấn đề xã hội của mối quan tâm lớn ở Hàn quốc. Phân biệt đối xử tuổi dưới AEPA có nghĩa là điều trị một người hoặc các thành viên của một nhóm tuổi disadvantageously so với người khác của một thời đại khác nhau hay tuổi, trong trường hợp tương tự. Khái niệm về sự phân biệt đối xử bao gồm không chỉ kinh tế khó khăn, nhưng cũng không kinh tế nhược điểm.
Nhược điểm đó đã không xảy ra, nhưng dự kiến sẽ xảy ra trong tương lai cũng nằm trong các khái niệm về phân biệt đối xử.
Điều - của AEPA rõ ràng cấm sử dụng lao động từ phân biệt đối xử mà không chính đáng căn cứ chống lại các cơ sở của tuổi liên quan đến tuyển dụng làm việc lương giáo dục và đào tạo vị trí chuyển, hoặc mãi và nghỉ hưu, hay bị sa thải. Bất cứ tác dụng phụ vào một tuổi nào đó, đó là kết quả từ việc áp dụng các tiêu chuẩn được trên mặt của họ tuổi trung lập, được coi là phân biệt đối xử tuổi vắng mặt đầy đủ lý do chính đáng. Cấm gián tiếp phân biệt đối xử có thể thanh sử dụng dường như trung lập chuẩn như kiến thức và kinh nghiệm hoặc bằng cấp, nơi như là một kết quả của việc áp dụng các tiêu chuẩn, một nhóm tuổi nhất định là bất hợp lý hoàn cảnh khó khăn. Kể từ AEPA chỉ cấm phân biệt đối xử mà không có căn cứ chính đáng, nếu một chủ nhân có thể chứng minh chính đáng căn cứ cho chủ nhân của phân biệt đối xử luật, hoặc mật với một nhóm khác nhau tác động vào một tuổi nào đó, chủ nhân đã không vi phạm các AEPA. Các AEPA áp dụng đối với hầu như tất cả người lao động bất cứ kích cỡ nào và bao gồm mọi lứa tuổi, có nghĩa là cả hai người và người lao động trẻ được bảo vệ khỏi phân biệt đối xử. Nó nên ý, tuy nhiên, các AEPA nghĩa vụ của"cố gắng"tuyển người vào một tối thiểu lượng lao động tỉ lệ, và để sơ báo cáo về một tuổi của việc làm tỉ lệ) chỉ áp dụng đến người lao động với ít nhất ba trăm nhân viên. Một nhân viên đã bị phân biệt đối xử dựa trên tuổi có thể tập tin một kiến nghị với các Quốc gia về Quyền con Người hoa Hồng ("NHRC") theo Điều ba mươi của NHRCA. Các NHRC sẽ sau đó điều tra những yêu cầu và có vấn đề không ràng buộc ý kiến tư vấn, và thông báo cho Bộ của Việc làm và Lao động ("MOEL") đó. Nếu chủ nhân không tuân thủ NHRC lời khuyên mà không cung cấp một lý do chính đáng, và nếu các phân biệt đối xử liên quan đến thiệt hại đáng kể, MOEL, hoặc là tại các nhân viên yêu cầu hoặc sua sponte, có thể để chủ nhân để khắc phục những hành vi phân biệt đối xử. Không tuân theo lệnh như vậy có thể dẫn đến một hành chính tốt của WON ba mươi triệu. Hơn nữa, phân biệt đối xử trong bối cảnh của việc tuyển dụng hoặc thuê có thể phải chịu một hình phạt lên đến năm triệu WON, riêng từ đơn quá trình thông qua các NHRC. Trả đũa chống lại một nhân viên để báo cáo sự phân biệt tuổi tác là tùy thuộc vào khả năng hơn hình phạt nghiêm trọng: tù cho đến hai tháng hay một tiền đến WON mười triệu. Theo thống kê, được cung cấp bởi NHRC vào tháng giêng năm, sau khi ban hành các NHRCA vào năm, khoảng, nghị được thực hiện.
Trong số đó, một trong hai mươi là phân biệt đối xử liên quan đến kiến nghị.
Khoảng bảy của tất cả nghị được liên quan đến sự phân biệt tuổi tác, tuy nhiên, chứng kiến một sự giảm - khoảng. sáu của tất cả các phân biệt đối xử liên quan đến kiến nghị năm đó là về tuổi phân biệt đối xử. Kể từ khi thực hiện các AEPA, hơn năm năm đầu tiên trung bình kiến nghị về phân biệt đối xử tuổi đã đệ trình hàng năm, mà là nhiều hơn gấp đôi số đệ trong năm. Loại phổ biến nhất của kiến nghị đệ với NHRC là phân biệt đối xử tuyên bố liên quan đến tuyển dụng làm việc trong khi kiến nghị về phân biệt đối xử ở các khu vực khác như chuyển mãi và giáo dục, và đã được tương đối nhỏ trong số. Mặc dù không được bảo hiểm bởi AEPA, tuổi-phân biệt đối xử kiến nghị không làm việc khu vực đã thấy một gia tăng đáng kể với mười bảy trường hợp trong năm, và bốn mươi bốn năm. Tiếp tục xu hướng này, ba mươi ba tuổi-phân biệt đối xử kiến nghị không làm việc khu vực đã nộp. Các AEPA liệt kê một số lý do giải thích cho các chính sách và thực hành rằng nếu không có thể là bất hợp pháp phân biệt tuổi tác, cụ thể là: một Nơi nghỉ hưu được thiết lập bởi một việc làm hợp đồng, quy tắc của việc làm, hoặc thoả ước, căn cứ vào các AEPA hoặc luật khác Nơi hỗ trợ các biện pháp được thực hiện để duy trì và thúc đẩy việc làm của một tuổi nào đó, căn cứ AEPA hoặc luật khác. Một chủ nhân nội bộ nghỉ hưu tuổi tác là rất quan trọng ở Hàn quốc, bởi vì nó là cực kỳ khó khăn vô tình để chấm dứt các nhân viên trước khi họ đến tuổi nghỉ hưu bắt buộc lập bởi chính sách của công ty. Các AEPA rõ ràng nói rằng khi một nhân viên bộ một nghỉ hưu cho nhân viên, chủ nhân phải thiết lập tuổi không thấp hơn sáu mươi năm tuổi. Nếu chủ nhân bộ tuổi nghỉ hưu thấp hơn sáu mươi năm, nó được coi là mở rộng để sáu mươi năm. Này bắt buộc sàn cho công ty nghỉ hưu lứa tuổi, đã có một tác động đáng kể trên đất nước lao động của ngành công ty như nhiều trước đó đã lập quỹ hưu trí của họ tuổi ở giữa để cuối thập niên. Nhiều người trong đầu tập đoàn Hàn quốc trả lời bằng cách áp dụng hoặc cố gắng để có một lương-hệ thống đỉnh cao như một cách để giảm bớt gánh nặng của nhân viên lương cho nhân viên khác sẽ có được yêu cầu phải nghỉ hưu. Một lương cao điểm hệ thống liên quan đến việc áp dụng thường xuyên cắt giảm lương - thay vì ra - để nhân viên sau khi họ tới một tuổi nào đó, cho phần còn lại của sự phục vụ của họ cho đến khi đạt đến tuổi nghỉ hưu. Sự ra đời của lương cao điểm hệ thống đã là một vấn đề đáng kể tranh cãi và chống đối bằng cách lao động các nghiệp đoàn, các công nhân tổ chức, và luật pháp hỏi liệu như một chính sách yêu cầu nhân viên tập thể đồng ý chỉ mới đã được dứt khoát giải quyết bằng một Tòa án Tối cao quyết định rằng đồng tình với hướng Dẫn của Bộ việc Làm và Lao động trong tổ chức của công ty thông qua một lương cao điểm hệ thống AEPA Điều đến. Vì vậy, các cơ quan, người đã quyết định vấn đề liên quan đến phân biệt tuổi tác là NHRC, thậm chí nếu nó có liên quan đến việc làm và lao động vấn đề."Đáng kể phân biệt đối xử"là tình huống đó phân biệt đối xử với nhiều người, lặp đi lặp lại phân biệt đối xử, và cố ý không tuân thủ. (AEPA Điều từ đến yêu cầu Như vậy đã được thực hiện trong vòng sáu tháng kể từ ngày NHRC là ý kiến tư vấn. (AEPA, thực Thi pháp luật Định Viết bốn AEPA Điều.
Do hai trách nhiệm cung cấp, không phải chỉ là người chịu trách nhiệm cho những phân biệt đối xử (trong nhiều trường hợp các đại diện và có liên quan quản lý) nhưng cũng các công ty sẽ phải chịu trách nhiệm bởi tốt.
(AEPA Điều -) Bộ Việc làm và Lao động hướng Dẫn về các Giải thích và thực Hiện Quy Tắc Làm Việc (Jan. năm) trường Hợp Số da (Sup Ct. Ngày) Áp dụng một lương cao điểm hệ thống thường yêu cầu sửa đổi công việc hiện tại quy tắc và luật lệ của việc làm của một công ty.
Quy tắc làm việc có thể được sửa đổi bởi một công ty thông qua tư vấn với nhân viên.
Nếu như sửa đổi được coi là bất lợi cho nhân viên của sở thích tuy nhiên, các công ty thường phải có đa số sự đồng ý của những nhân viên bị ảnh hưởng, ngoại trừ một trường, nơi những thay đổi đó là"hợp lý trong quy định thành lập quy tắc xã hội". Cho dù con nuôi của một lương-hệ thống đỉnh cao là một thay đổi bất lợi yêu cầu nhân viên đồng ý, và thậm chí như vậy, cho dù nó có thể nằm trong giới hạn"hợp lý trong quy định thành lập quy tắc xã hội"ngoại lệ là, cho đến gần đây, vấn đề đáng kể tranh cãi ở Hàn quốc.
